K zamestnaneckej skúsenosti prispieva aj znenie pracovnej ponuky, vyhráva prvý dojem

Začína sa to ešte predtým, než sa s uchádzačmi stretnete tvárou v tvárou. A čo je dôležitejšie, práve stratégia zamestnaneckej skúsenosti sa vo výraznej miere podieľa na tom, nakoľko atraktívnym zamestnávateľom ste. 

Časy sú turbulentné, gigantickí zamestnávatelia strácajú dobrú povesť a denne neprichádzajú len o stovky kvalifikovaných profesionálov v odbore. Či už zámerne, alebo nevedome, ohrozujú tým nielen svoju povesť, ale aj hodnotu značky. Zamestnanecká spokojnosť (EX) je dnes pritom jedným z najdôležitejších ukazovateľov úspešnosti a vyspelosti firmy.

Spokojnosť zamestnanca je merateľná a nápomocná 

Zamestnanecká skúsenosť (EX) zahŕňa viac, než len dobré hodnotenie zamestnancov a prieskum ich spokojnosti. Je to dátový nástroj, pomocou ktorého možno optimalizovať procesy, rozvíjať štruktúru firmy a odhadnúť prítomnosť výhod a rizík na trhu. Každý konkurenčný zamestnávateľ totiž chce to isté – získať do tímu tých najlepších pracovníkov. 

Osloví ponuka práce ideálnych kandidátov?

Vďaka softvérom pre personalistov dnes možno získať prehľadne vyfiltrované databázy bývalých i existujúcich zamestnancov a vytvoriť si dostatočne ucelené závery na to, aby boli pracovné ponuky atraktívne pre tých správnych uchádzačov o zamestnanie. Na vytvorenie pracovnej ponuky je preto vhodné nájsť si dostatok času a zveriť ju do rúk pracovníkovi, ktorý ju vníma ako nástroj k budovaniu zamestnaneckej spokojnosti.

Napokon, každý údaj o zamestnaneckej spokojnosti (EX) prispieva k merateľnosti prevádzkového respektíve podnikového KPI. Čo sa teda uvádza v pracovných ponukách, ktoré zaberajú? Ozrejmená v nich býva trhová pozícia spoločnosti, jej vízia a definované sú reálne očakávania od budúcich spolupracovníkov. Čím kvalitnejšie je znenie pracovnej ponuky, tým väčší profesionáli na ňu zareagujú. 

Miera nezamestnanosti voči miere záujmu

Keďže nezamestnanosť na Slovensku je tento mesiac po prvýkrát pod šiestimi percentami, znamená to, že na to, aby sa kandidáti a potenciálni uchádzači o pracovnú pozíciu rozhodli reagovať na novú pracovnú ponuku, musia mať aspoň o jeden pádny dôvod na prechod od súčasného k novému zamestnávateľovi. Aktuálne pracovné ponuky by teda mali byť presvedčivé nielen argumentmi, ale aj štýlom komunikácie. 

Ako však zaujať tých najlepších, ktorí sú práve v radoch konkurencie? Hoci platové ohodnotenie môže byť silným argumentom, k zamestnaneckej spokojnosti prináležia aj faktory ako miera kariérneho rastu, priestor na získavanie nových schopností a zručností, možnosť sebarealizácie, ale aj vzájomné hodnotenie užitočnosti a efektívnosti medzi samotnými kolegami. Pre pracovníkov je dôležité, aby cítili, že majú pre tím význam.

Pohoda vo firme závisí od dynamiky členov

Už úvodná komunikácia dokáže signalizovať, aký je vzťah medzi zamestnancami, aké sú komplexné očakávania a okolnosti prijatia do zamestnania a čo môže nastať po vstupnom pohovore výberového konania. Zamestnanecká spokojnosť sa po prijatí zviditeľňuje väčšmi. Prechádza do zamestnaneckej angažovanosti, teda toho, v akom prostredí fungujú kolektívy a ako medzi sebou komunikujú kolegovia. 

Akonáhle sa v tíme ocitá nový člen, mala by to byť súčasne pridaná hodnota pre firmu. Či už z hľadiska výkonu, spoľahlivosti alebo ukazovateľa dosiahnutých firemných úspechov. Spravodlivé odmeňovanie, komunikácia s členmi a štruktúra benefitov, počnúc teambuildingmi a končiac priestorom na dostatok času pre súkromný život, vplývajú na pohodu zamestnancov. 

Ako bolo pred prijatím, nech je aj po výpovedi 

V prípade zamestnaneckej skúsenosti je konzistentná komunikácia kľúčová po celý čas. Zabúdať by sa na ňu nemalo ani pri zaúčaní, ani pri retencii zamestnancov. Spokojnosť rozhoduje o tom, či si dobrých členov pracovného kolektívu udržíte, alebo ich stratíte a budete musieť investovať do nového výberového konania. Ak však predsa len dôjde k tomu, že z tímu odíde silný hráč, treba si uvedomiť, že na zistenie toho, čo zamestnancom chýba, nestačí len jeden dotazník spokojnosti. Podceňovať netreba ani výstupné pohovory, takzvané exit interviews. Realizovať ich treba pri ukončení pracovného pomeru dohodou či výpoveďou jednej zo zmluvných strán. Práve v nich sa môže skrývať najviac úprimnej kritiky a vzácnych dát.