Manažment odmeňovania priláka do firmy kvalifikovaných a talentovaných zamestnancov, slušným platom to len začína

Odmeňovanie, časť pracovnej ponuky, pri ktorej sa uchádzači o pracovnú pozíciu radi pozastavia. Uvedením výšky čistej mzdy môže ich počiatočný záujem vzrásť, nemal by to však byť jediný argument, využívaný pri nábore nových zamestnancov.

Zamestnanecké výhody by preto nemali byť odignorovanou kolónkou v inzeráte pracovnej ponuky. Veď v nachádzaní benefitov a bonusov pre získanie talentovaných a kvalifkovaných zamestnancov dnes firmy ochotne venujú viac prostriedkov aj pozornosti tomu, aby si udržali správnych zamestnancov od prvého dňa prijatia do práce. V súlade s tým tak vznikajú retenčné programy, ktoré majú za cieľ diferencovať pracovné skupiny, odlíšiť výkonných pracovníkov od tých, ktorí podávajú priemerné výsledky a motivovať pracovný kolektív k tomu, aby v práci nepociťoval diskrimináciu, ani boreout, ani burnout. 

Slušný plat a férové pracovné podmienky 

Otázka vyhovujúcich mzdových podmienok býva zásadná. Navrhnúť si vlastné platové podmienky, prípadne o nich zjednávať, môže byť rizikom a v rámci manažmentu odmeňovania je preto nevyhnutné uplatniť platové podmienky tak, aby zodpovedali skutočným dátam, respektíve doposiaľ dosiahnutým pracovným výsledkom a úspechom. Merať ich možno podľa rôznych ukazovateľov - zákazníckej spokojnosti, zákazníckej retencie, množtvu interakcií či zvýšeniu návštevnosti stránky, prechodu od konkurencie a podobne.

Referencie jednotlivých pracovníkov, ich ročné výkazy a efektivitu práce možno prepojiť s KPIs - kľúčovými ukazovateľmi vzťahujúcimi sa na zamestnancov - a hodnotiť tak objektívne stanované ciele. A aj keď nemusí byť forma odmeňovania v prípade finančných odmien nastavená zhodne pre každého, je nesporne spravodlivejšia.

Benefity vplývajúce na blahobyt zamestnanca

Hoci je snaha vyhovieť všetkým dobrým úmyslom väčšiny zamestnávateľov, vyhovieť všetkým rovnakým dielom, spôsobí v skutočnosti medzi kolegami rivalitu. Každý má totiž inú mieru zamestnaneckej angažovanosti. Vplyv na prácu kolegov a ich vzájomnú súťaživosť sa odzrkadlí aj na celkových podnikových ukazovateľoch. Pre spokojnejší kolektív preto musí byť motivácia prítomným faktorom po celú dobu ich pôsobenia v zamestnaní.

S príspevkami na životné poistenie, prípadne na dôchodkové sporenie nadobúdajú podriadení istotu, že ich zamestnávateľ sa zaujíma o ich život aj mimo rámec pracovných výkonov. Signalizuje to, že sú vnímaní ako ľudia s potrebami a nielen ako nahraditeľné ľudské zdroje na výkon pracovných procesov vo firme. A aj nábor nových zamestnancov sa takýmto nepriamym peňažným benefitom nebude opakovať tak často.

Aj zľavy či práca z domu sú odmenou

Kvalifikovaný pracovník si vie zhodnotiť klady a zápory pracovnej pozície, ktorá nezahŕňa len platové podmienky, ale takisto celý rad motivačných mechanizmov. Motivačných stratégií, vďaka ktorým bude práca dlhodobo atraktívna a nestane sa nežiaducou natoľko, aby po krátkom pôsobení vo svojej funkcii zjednával lepšie podmienky o niekoľko mesiacov neskôr. 

Nefinančnými formami odmeny preto môže byť celý rad benefitov. Získaním zľavových poukazov na nákupy u obchodných partnerov a predajcov, zaradením do firemnej databázy odberateľov nových produktov či možnosťou využitia sick day, kedy smie zamestnanec zostať doma bez udania dôvodu. Medzi nefinančné formy odmeny patrí aj navýšenie počtu hodín práce z domu. Otestovať výkonnosť z remote pracoviska prostredníctvom zložky manažmentu odmeňovania v konečnom dôsledku poskytne ďalšie hodnotné dáta pre HR oddelenie. 

Vzdelanie ako forma celoživotnej hodnoty 

Ukazuje sa, že dlhodobé hodnoty existujú v každom pracovnom pomere pre jednu aj druhú stranu. Investovaním do tréningu a rozvoja zamestnancov, začleneným do programu odmeňovania a motivovania vo forme príspevku na vzdelanie či rekvalifikáciu, vzniká takzvaná celoživotná hodnota. Kým pre zamestnanca je takáto hodnota merateľná v jeho referenciách a kariérnom posune, pre firmu je merateľná v číslach.

Dôležitých ukazovateľoch ekonomickej životaschopnosti podniku. Počas pôsobenia vo firme, bez ohľadu na to, koľko pracovných pozícií vystrieda v rámci tej istej organizačnej štruktúry, prináša každý kvalifikovaný profesionál a talentovaný zamestnanec zisk firme. Ak je takýto zisk vysoký, malo by sa to odraziť aj v retenčnom programe a súčasne pri manažmente odmeňovania. 

Šikovnosť zamestnancov má špeciálnu cenu 

Stať sa zamestnávateľom roka, najžiadanejšou firmou pre absolventov alebo zostať zaujímavý aj pre nastupujúcu generáciu pracujúcich mileniálov, chce cit a zmysel porozumieť tomu, ktoré benefity môžu byť motivujúce. Prémie sa môžu viazať na ktorýkoľvek kvartál, v závislosti od cyklu firmy, prípadne sezónnych vrcholov predaja, nielen sviatkov, ako sú Vianoce alebo Veľká noc. 

Kým Honda vzala zamestnancom prémie, americká podnikateľka Sara Blakely, zakladateľka značky Spanx, odmenila pracovníkov sumou 10 000 dolárov a dvomi letenkami prvej triedy, kamkoľvek budú chcieť. Do extrémov zachádzať netreba, no ak si budú môcť zamestnanci zvoliť formu vyhovujúcej formy poďakovania či uznania, dá sa aj manažment odmeňovania považovať za účinný nástroj, ktorým rozvíjať dobrú povesť spoločnosti.