Sociálne zaháľanie neznamená, že ste zleniveli. Prečo občas všetci pracujeme na playback?

Podľa Paretovho princípu stačí vynaložiť dvadsať percent úsilia na to, aby sme dokázali dosiahnuť ostatných osemdesiat percent želaného výsledku. So sociálnym zaháľaním to je podobné. Paradoxne. 

Sociálne zaháľanie (po anglicky social loafing, pozn. red.) nie je celkom neškodné. Domnienka, že pracovné nasadenie je u niektorých prirodzene vysoké a u niektorých nemenne nízke, vedie k mylnému názoru, že tí menej produktívni ľudia tvoria len menšiu časť celej skupiny. Lenže pozor, aby ste sa neprepočítali. Elon Musk je podľa mnohých teoretikov človekom, ktorý má Paretovo uvažovanie natoľko osvojené, že ho uplatňuje pri každej činnosti. Vrátane škrtov v rozpočtoch či masívneho prepúšťania. Ešte v apríli tohto roka priznal v rozhovore pre BBC, že z Twitteru doposiaľ vyhodil približne 80% pracovníkov. Čo tým podľa princípu 80/20 dosiahol, bolo koncentrovanie výkonnosti medzi tých pracovníkov, ktorí vykazovali najvyššie skóre produktivity. Menej produktívni ľudia síce neuvažujú ako Musk, no k zodpovednosti pristupujú s rovnakou mierou nasadenia. 

Prirodzené kapacity ľudskej výkonnosti

Čo je na Paretovom princípe pozoruhodné a súčasne udivujúce, je to, že sa dá uplatniť dvomi smermi. Ak osemdesiat percent želaného výsledku závisí od dvadsiatich percent úsilia, predstavte si, ako sa snaha rozkladá medzi skupinou pracovníkov v tíme.

Ich spoločné pracovné nasadenie nepovedie k násobku úspechu, naopak rozdelí sa medzi nimi. Počnúc Maximilienom Ringelmannom, profesorom a poľnohospodárskym inžinierom, ktorý ako prvý skúmal a zaviedol pojem sociálne zaháľanie, výkonnosť skupín sa testovala rôznymi spôsobmi. Aj napriek súvislosti s pracovným riadením, sa o ňom častejšie hovorí v psychológii. Odôvodnene. Miera produktivity sa totižto nerovná dĺžke pracovnej doby. Prieskum agentúry Milieu Insight vlani na vzorke 2500 pracovníkov z piatich krajín odhalil, že približne 70%-80% z opýtaných respondentov je najaktívnejších medzi 8:00 až 12:59. To je približne 20% z celého dňa, kedy je produktivita najvyššia.

Pasivita má priam magnetickú silu 

Ak ale nie sme po zvyšok dňa v práci na vrchole síl, je to prirodzené. Horšie je, keď sa sociálne zaháľanie zaslúži o trvalý pokles produktivity v celom kolektíve a túto nepríjemnú skutočnosť potvrdzujú napokon aj podnikové ukazovatele. Musk pristúpil k modelu 80/20 odlišne. Nesústredil sa na to, čo by mohlo priniesť 80% pracovníkov do firmy, pretože ho zaujímalo, kto tvorí skutočných 20% najproduktívnejších ľudí vo firme. Od októbra 2022 prebehlo v Twitteri niekoľko kôl prepúšťania a pri každom z nich ho zaujímalo, ako sa bude rozkladať úsilie jednotlivcov v rámci oddelení firmy.

Otázkou napokon nebolo, kto zostane, ale kto sa osvedčí. Za takých nekompromisných podmienok si málokto trúfne pracovať na playback a nechať druhých, aby prácu robili za neho. Z dlhodobého hľadiska je totiž nemožné dosahovať prosperitu vo firme, ak sa v jej vnútri rozvíja sociálne zaháľanie. To má totižto dve fázy a jeho sprievodným príznakom je vyhorenie tých zamestnancov, na ktorých bolo postupom času prenesené väčšie množstvo workloadu z iných pracovníkov. Spočiatku sa jednotlivci v kolektíve snažia prenášať povinnosti a úlohy na druhých tým, že sa vyhovoria na neschopnosť alebo nejasnosť úlohy. Následne dochádza v skupine k vyrovnaniu síl a poľavia aj tí najvýkonnejší zamestnanci. No jedine vtedy, ak dopustíte, aby k tomu došlo. 

Aj práca, čo stojí, niečo stojí 

Najhorším scenárom môže byť, že demotivovaní, unavení a vyhorení pracovníci z kolektívu odídu buď z vlastného rozhodnutia, alebo na základe konfliktov, ktoré v skupine nastanú v dôsledku nerovnomerného preťaženia pracovných síl. A aj preobsadenie pozície niečo stojí. Cena neproduktívneho zamestnanca, ktorý v tíme spôsobuje pokles produktivity, je omnoho vyššia, než všetky jeho náklady. 

Ak sa totiž zníži produktivita celej firmy o dvadsať percent, ohrozuje to aj jej konkurencieschopnosť či trhovú hodnotu. Neslávne zistenie, že Muskov Twitter bol znehodnotený o polovicu voči cene, za ktorú spoločnosť len vlani odkúpil, je toho dôkazom. Ako však poukázal profesor Peter Cappelli vo svojom príspevku pre magazín HR Executive, veľké risky - a dokonca ani tie, ktoré sú založené na Paretovom princípe - nemusia znamenať želané výsledky či zisky. Odhaliť dvadsať percent jednotlivcov, ktorí ťahajú skupinu nadol v produktivite a vymedziť si 20% zo dňa, kedy ste najproduktívnejší, však môže prispieť k tomu, aby ste dosiahli zvyšných osemdesiat percent cieľov o niečo hladšie.