Robiť joby na mieru je lákavé. Limity však musia existovať aj pri personalizácii pracovnej funkcie

Mal by rovnaký meter platiť naozaj pre všetkých? Pri pracovných ponukách zvykne prevažovať úzus. Uvedením charakteristiky pracovnej pozície a náplne práce sa však limitujú HR manažéri aj uchádzači o zamestnanie. 

Mať prácu na mieru a pritom zostať zamestnancom vo firme, je zložité. Zamestnávatelia majú určité očakávania a personalisti obsadzujú pozície podľa toho, čo je pre firmu dôležité v danom období dosiahnuť. A z princípu to znamená, že sa snažíme dostať do určitej formy zamestnania, bez ohľadu na to, či je práca skutočne navrhnutá pre nás, alebo nie je. Výberové konanie a niekoľko kôl pohovorov s kandidátmi môže veci objasniť veľmi rýchlo. Ibaže čo potom, keď sa už napokon podarí pracovné miesto obsadiť, výberové konanie je úspešne ukončené a skôr, než vôbec uplynie skúšobná lehota, sa pozícia opäť uvoľní? Naznačiť, že pracovná pozícia je prispôsobiteľná a dá sa personalizovať, neznamená to isté, čo tradičná predstava o flexibilnej práci. Skúsme teda začať prvým krokom a pozrieť sa na to, ako by mohla znieť atraktívna ponuka práce "na mieru". 

Radosť z práce závisí od generácie

Niet pochýb o tom, že pracovné ponuky si zväčša nájdu svojich uchádzačov a dokonca aj vhodných kandidátov, ktorí sa napokon stanú zamestnancami. Rozdiely medzi generáciami a názormi sa prejavujú aj v miere radosti, s akou do práce chodia mileniáli, boomeri a zoomeri. Na prieskume vzorky 600 respondentov bola agentúrou Cangrade realizovaná štúdia zameraná na šťastie v práci.

Zoomeri, napriek tomu, že na trhu práce pôsobia najkratšie, prekonávajú mieru nespokojnosti boomerov a mileniálov. A dôvod? Nedostatok možností na samostatnosť a sebarealizáciu. Podobný motív odchodu z práce možno pozorovať aj u mileniálov. V určitej obmene sa tento postoj približuje aj k najčastejšiemu dôvodu odchodov boomerov; nezáujem zamestnávateľov o vypočutie ich názoru a potrieb. Teraz by ste si zrejme mysleli, že zaradenie možností, ktoré dávajú zamestnancom viac voľného času, ako napríklad skrátený piatok či Bare Minimum Mondays, by mohlo zmeniť správanie. Sloboda a fleixbilita na pracovisku však tkvejú v čomsi inom. 

Na každú pracovnú ponuku iný meter

Ideály o pracovnom mieste sa neraz rozchádzajú s reálnymi očakávaniami zamestnávateľov. Popis pracovnej činnosti však môže mať takisto podobu personalizovanej ponuky práce. A áno, vyžaduje si určitú dávku kreativity, ale aj samotného vkladu personalistov, ktorí ponuku práce pripravujú a mali by o nej vedieť viac, než obsahuje charakteristika pracovnej funkcie v karte zamestnania na štátnom pracovnom portáli.

Skúste sa rozhodnúť sami, či by ste dali prednosť práci šéfkuchára alebo dizajnéra reštauračného menu. Kým v prvom prípade vstupujú uchádzači do výberového konania s určitými istotami a očakávaniami, v druhom príprade signalizuje pozícia už od prvého momentu presne to, čo sa od šéfkuchára bude očakávať. Zodpovednosť za prípravu menu, posudzovanie a výber surovín, či príležitosť na zlepšovanie renomé reštaurácie. Nie sú to povinnosti, ale kompetencie, či priam privilégiá, ktoré takýto šéfkuchár nadobudne prijatím do zamestnania. 

Zostaňme pri tomto príklade a posuňme sa o niekoľko riadkov v pracovnej ponuke nižšie. Ak napokon na konci ponuky navrhnete, aby uchádzači predstavili vlastnú víziu sezónneho menu, dostávajú v prvom kroku príležitosť ukázať, čo je v ich prístupe jedinečné. Príkladov na kreatívnejšie pozície môže existovať mnoho, stačí sa len zamyslieť nad tým, ako navrhnúť pracovnú ponuku tak, aby bolo okamžite zrejmé, že sloboda existuje v rámci pracovnej náplne, v pracovnom čase a nie je len otázkou toho, či budú zamestnanci pracovať o jeden deň v mesiaci menej. 

Pracujte s reálnymi možnosťami 

Aj pri personalizovanom zamestnaní, v ktorom pracovníci cítia osobný prínos do podniku, je dôležité stanoviť medze v otázkach platového ohodnotenia, pracovnej doby či povoleného rozpočtu. Ak by sme na príklade šéfkuchára/dizajnéra uvažovali o limitoch, je jasné, že každý chod musí byť časovo efektívny, prípadne navrhnutý tak, aby zodpovedal aj cene za položku a súčasne bral do úvahy zastúpenie klientely, ktorá podnik najčastejšie navštevuje.

V súčasnosti sa však aj na takýchto či podobných pozíciách skloňujú výrazy ako bezodpadové hospodárstvo, udržateľnosť či sezónnosť. Nemusí to byť samozrejme prípad pracovnej pozície, ktorú sa snažite obsadiť vo svojej firme, no v súlade s požiadavkami doby, zelené kompetencie a zodpovedné plánovanie by mali byť jedným z aspektov, na ktoré je dobré myslieť aj pri riadiacich či výrobných funkciách. Personalizácia pracovného miesta sa nezačína tým, že si zamestnanci môžu priniesť na pracovný stôl fotky rodiny a do skrinky v šatni nalepiť plagát s kalendárom na budúci rok. Začína v istote, že pri nástupe do zamestnania bude možné uplatniť svoje silné stránky, skill set a osobný talent pre dosahovanie úspechu firmy. A pretože spokojnosť aj šťastie zamestnancov sú merateľné, ľahko dokážete zistiť, či tento prístup zafungoval.