Áno, aj vysoká fluktuácia môže byť pre zamestnávateľov dobrým znamením

Ľudské zdroje sú hnacím motorom firiem a takisto aj najdôležitejšími assetmi. Je však možné, že snahou nerozbiť zohratý pracovný kolektív, bránite tomu, aby ste ako zamestnávatelia napredovali. 

Fluktuácia je z princípu nežiaducim stavom, ktorý sa vyhodnocuje v percentách a poukazuje na pomer medzi novými a ukončenými pracovnými vzťahmi v roku. A aj napriek mnohým retenčným stratégiám, ako udržať vo firme zamestnancov, sa prepúšťanie či odchod zamestnancov na základe ich vlastnej výpovede, nemusia javiť ako najhorší možný scenár. Veď vyhorieť, stratiť motiváciu alebo si skrátka uvedomiť, že je čas spraviť výraznješiu zmenu, obvykle skôr alebo neskôr vedie k tomu istému výsledku. Podaniu výpovede. Ak sa teda na niektoro z postov striedajú príliš často noví ľudia, môže to byť pozitívny impulz pre budúcnosť firmy. Rovnako je však dôležité zaoberať sa tým, prečo k tomuto stavu neustále dochádza. 

Pracovníci majú svoje dôvody

Zamestnanci z firmy neodchádzajú len kvôli jednému dôvodu. Faktorov, pri ktorých by ste mali spozornieť, býva viac a je vhodné zaznamenávať ich koreláciu aj v rámci sezón v roku. Okrem najčastejších príčin, akými bývajú napríklad toxická kultúra na pracovisku, sociálne zaháľajúci kolegovia, či neúnosné množstvo práce, môžu byť príčinou aj slabý onboardingový proces, nedostatočné zaškolenie, priskorá zmena povinností zamestnancov či takzvaný quiet hiring zamieňaný s upskillingom a napokon nezvládnutý manažment oddelenia, ktoré je fluktuáciou najväčšmi poznačené.

Obzvlášť pre súčasných Zoomerov je otázka spokojnosti z práce a príležitosti na kariérny rast dôležitejšia ešte viac ako slušné platové ohodnotenie. Podľa prieskumu agentúry Deloitte chce dokonca až 75% flexibilnejší pracovný čas viac ako vysoký plat. A nielen u Zoomerov prevláda presvedčenie, že ich súkromný život a osobné hodnoty by mali byť v súlade s prácou, ktorú sa rozhodnú robiť. 

Fluktuácii zamestnancov sa netreba brániť

Rýchlejšia výmena zamestnancov na postoch však dáva príležitosti na to, aby sa firma stala lepšou. A v priebehu času súčasne znižovala aj mieru fluktuácia a zvyšovala mieru retencie zamestnancov, hoci to nemusí byť vždy pravidlom. Z hľadiska bezprostredného vypovedania pracovno-právneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom sú vďačnými spôsobmi na prevenciu pred fluktuáciou exit interviews.

Tieto záverečné pohovory pred opustením zamestnania môžu personalistom poskytnúť dôležité informácie a indície k tomu, aby sa fluktuácia znižovala, respektíve zostala v dobrých hodnotách aj vzhľadom na medziročné porovnávania. Ak však k fluktuácii nevyhnutne dôjde z dôvodu štrukturálnych zmien vo firme, downsizingu či úpravy pracovných kompetencií, môže to byť v prospech výkonnosti firmy.

Neslávne známy akt Elona Muska, ktorý dal výpoveď 80% zamestnancov Twitteru, sa posudzoval ako odsúdeniahodný. Lenže to ešte svet netušil, že Musk má v pláne omnoho väčšie zmeny, ktoré sa pretavili v ďalších mesiacoch roka 2023 do postupného prepisovania spoločnosti Twitter na spoločnosť X Corp. A tak sa vysoká fluktuácia podpísala na novej investičnej príležitosti. 

Zlá vizitka či dobrá príležitosť na posun

Hoci je vysoká fluktuácia to posledné, čo by investorov malo presvedčiť o tom, aby zaujímali o vklad do spoločnosti, nedávne výskumy poukazujú na to, že firmy s vysokou fluktuáciou si zvyšujú konkurencieschopnosť a sú náchylnejšie na častejšie inovácie. Výmenou starých zamestnancov za nových sa totižto v dobrom prípade môžu do organizácie dostávať talentovaní a talentovaní ľudia, ktorí prinášajú do existujúcich procesov potrebné zmeny.

A práve zavádzanie zmien prispieva k tomu, aby boli zamestnávatelia atraktívni pre mladšie generácie a dokázali porozumieť potrebám - reálnym potrebám - pracovného trhu. Trojica vedcov Cornelli, Simintzi a Vig preskúmala 500 privátnych fondov a dáta viac ako 6000 zamestnancov, vďaka čomu zistila, že firmy s vyššou mierou fluktuácie a častejšími prepúšťaniami vykazovali lepšie výnosy v období ďalších piatich rokov. Pripravené na budúcnosť a otvorené novým impulzom sa totižto adaptovali na zmeny trhu rýchlejšie, než tie firmy, v ktorých bol zaužitý a vítaný status quo bez personálnych zmien. Avšak, treba si uvedomiť, že aj správne riadenie ľudských zdrojov do veľkej miery vplýva na to, ako často sa budú na pracovných miestach meniť ľudia. Fluktuácia, ktorá nevedie k zmenám v prístupe, len vytváraniu nových vzťahov, je totižto nežiaduca. Každou výpoveďou či odchodom zamestnancov je preto dôležité hľadať príčiny a prehodnocovať, či za tento stav nemôže nesprávne riadenie alebo zavádzajúce či neúplné informácie v pracovnej ponuke.