Ako na efektívnejší nábor? Pustite k pracovným pohovorom aj zamestnancov

Doplniť chýbajúci článok v tíme je výzvou pre každého personalistu. Ak však začleníte do výberového konania niektorých zamestnancov, môžete posilniť imidž firmy súčasne zvnútra aj zvonku.

Hľadanie správneho "fitu" obvykle trvá niekoľko týždňov až mesiacov a nie vždy sa očakávania stretnú so skutočnými vzťahmi medzi novými kolegami a existujúcimi pracovníkmi. Stačí ich pritom zahrnúť do výberového procesu hneď na začiatku a môžete získať vďačné spätné väzby. Navyše sa vám v podstatne kratšom čase podarí vybrať uchádzačov, ktorí si so zvyšnými členmi tímu s najväčšou pravdepodobnosťou budú dobre rozumieť aj po prijatí. No vzhľadom na to, že nie všetko je len o sympatiách a nevyhnutná je aj prax a schopnosť prispôsobiť sa novému pracovnému prostrediu, s pomocou tých správnych zamestnancov, ktorí už vo firme pôsobia, sa filter vhodných kandidátov dokáže zázračne zúžiť. 

Zvýšte retenciu pridaním zodpovednosti 

Zapájanie zamestnancov do výberových konaní sa stáva čoraz častejšie praktikou, ktorú zamestnávatelia skúšajú využiť pri hľadaní vhodných kandidátov. Pri správnom postupe môže takýto spôsob náboru prispieť k želanej zamestnaneckej retencii.

A to ako pri získavaní nových spolupracovníkov, ktorí sa v tíme ocitnú na základe reálnej interakcie, tak aj pri stratégii posilňovania dôvery medzi dlhodobo výkonnými zamestnancami a top zamestnancami, ašpirujúcimi na povýšenie. Uvedomením si zodpovednosti za život vo firme nadobúdajú zamestnanci lepšie sebavedomie a obohacujú sa nefinančným spôsobom o dôležité profesionálne skúsenosti, ktoré im môžu uspieť v ich ďalšej kariére. 

Keď sa stretnú dvaja z fachu 

Dobrý dojem a skúsenosť z výberového konania by si mali kandidáti zachovať aj napriek tomu, že počas pracovného pohovoru strávia čas s viac ako jednou osobou. Preto je dôležité, aby sa k výberovému konania dostali predovšetkým profesionálni zamestnanci, ideálne takí, ktorí majú svojou pracovnu náplňou k otvorenej pozícii najbližšie.

Ich znalosť a dôsledné chápanie problematiky môžu totiž veľmi rýchlo preveriť, či sa kandidáti na pracovnú pozíciu hodia aj v rámci schopnosti riešenia prípadových problémov, komunikácie v odbornom žargóne alebo naopak, či sú uchádzači menej skúsení, nevyznajú sa v aktuálnej problematike do takej miery, aby mohli okamžite obsadiť mediorsku či seniorsku pozíciu, prípadne či dokážu priniesť do firmy nový pohľad a lepšie riešenia. 

Všetko si pripravte vopred 

Inkuzívny recruiting sa nemusí začínať len pohovorom, často mu zvykne predchádzať filtrovanie životopisov. Zamestnanci, ktorí na dennej báze venujú pracovný čas riešeniu reálnych problémov, dokážu v životopisoch oceniť odlišné informácie, než personalisti. Spojením s personalistami a HR však následne možno cielene nastaviť popri výberových konaniach aj vstupné assessmenty.

Nevyhnutná je však aj v tomto prípade dostatočná príprava. Prednostným informovaním o zapojení zamestnancov do výberového konania sa zníži miera nervozity počas pohovorov. Spolupracovníci budú vystupovať profesionálne a v rámci ich bežných pracovných úloh si dokážu správne vymedziť čas na pohovory, respektíve uvedenie vhodných kandidátov do systematiky práce a samotného pracovného prostredia.